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      技術與管理標準化

      發布日期:2016-05-12 14:33:36    瀏覽:3117
       
       
          企業所有利益相關者的利益都是通過企業共同愿景的實現來達成的。因此,員工關系管理的起點是讓員工認同企業的愿景。沒有共同的愿景,缺乏共同的信念,就沒有利益相關的前提。
          在員工關系管理中,每一位管理者能否把握好自身的管理角色,實現自我定位、自我約束、自我實現、乃至自我超越,關系到員工關系管理的成敗和水平,更關系到一個優秀的企業文化建設的成敗。
      1、心理契約是員工關系管理的核心部分。
          上個世紀70年代,美國心理學家施恩提出了心理契約的概念。雖然心理契約不是有形的,但卻發揮著有形契約的作用。企業清楚地了解每個員工的需求和發展愿望,并盡量予以滿足;而員工也為企業的發展全力奉獻,因為他們相信企業能滿足他們的需求與愿望。心理契約是由員工需求、企業激勵方式、員工自我定位以及相應的工作行為四個方面的循環來構建而成的,并且這四個方面有著理性的決定關系。
          心理契約給我們員工關系管理帶來的思考是:企業在構建心理契約時,要以自身的人力資源和個人需求結構為基礎,用一定的激勵方法和管理手段來滿足、對應和引導員工的心理需求,促動員工以相應的工作行為作為回報,并根據員工的反應在激勵上做出適當的調整;員工則依據個人期望和企業的愿景目標,調整自己的心理需求,確定自己對企業的關系定位,結合企業發展目標和自身特點設定自己的職業生涯規劃,并因此決定自己的工作績效和達成與企業的共識:很多關于類似的信息湘潭銷售招聘有介紹,個人成長必須依附企業平臺,離開企業這個平臺談員工個人目標的實現只能是一句空話,這好比大海與溪水的關系,企業是海,個人是水,離開大海,溪水是會干枯的。這就是現代人力資源管理的心理契約循環過程,也是企業員工關系管理的核心部分。
      2、員工關系管理的起點是讓員工認同企業的愿景。
          企業所有利益相關者的利益都是通過企業共同愿景的實現來達成的。因此,員工關系管理的起點是讓員工認同企業的愿景。沒有共同的愿景,缺乏共同的信念,就沒有利益相關的前提。但凡優秀的企業,都是通過確立共同的愿景,整合各類資源,當然包括人力資源,牽引整個組織不斷發展和壯大,牽引成員通過組織目標的實現,實現個體的目標。企業的價值觀規定了人們的基本思維模式和行為模式,或者說是習以為常的東西,是一種不需要思考就能夠表現出來的東西,是一旦違背了它就感到不舒服的東西。因此,可以說是企業的價值觀是企業的倫理基準,是企業成員對事物共同的判定標準和共同的行為準則,是組織規范的基礎。有了共同價值觀,對某種行為或結果,組織成員都能夠站在組織的立場做出一致的評價。這種一致的價值觀既是組織特色,也是組織成員相互區分的思想和行為標識。所以,認同共同的企業愿景和價值觀,是建設和完善企業員工關系管理體系的前提和基礎,明珞的文化建設部門要擔負起宣導企業愿景和價值觀的重任,重點要考慮通過什么樣的方式去宣導企業愿景和價值觀,才能把的企業愿景和價值觀在員工的腦海里固化下來,逐漸把我價值觀變成們員工的日常行為和習慣。
      3、完善激勵約束機制是員工關系管理的根本。
          企業有多種利益相關者,但其創立和存在的核心目標在于追求經濟價值,而不是為了單純滿足員工個體利益需求。因此,企業組織的目標和其所處的競爭狀況,并建立企業與員工同生存、共發展的命運共同體,是處理員工關系的根本出發點。如何完善激勵約束機制,建立科學合理的薪酬制度包括晉升機制等,合理利用利益關系就成了員工關系管理的根本,目前,明珞綜合管理部門的工作重點就是跟各個部門去溝通建立有效的激勵約束機制。
      4、職能部門負責人和人力資源部門是員工關系管理的首要責任人。
          在企業員工關系管理系統中,職能部門負責人和人力資源部門處于聯結企業和員工的中心環節。在企業日常的工作中,職能部門負責人和人力資源部門相互支持和配合,通過各種方式,一方面協調企業利益和員工需求之間的矛盾,提高組織的活力和產出效率;另一方面他們通過協調員工之間的關系,提高組織的凝聚力,從而保證企業目標的實現。因此,職能部門負責人和人力資源部門是員工關系管理的關鍵,是實施員工關系管理的首要責任人,他們的工作方式和效果,是企業員工關系管理水平和效果的直接體現。
          綜上所述,員工關系管理的問題最終是人的問題,主要是管理者的問題。所以,管理者,特別是中高層管理者的觀念和行為起著至關重要的作用。在員工關系管理和企業文化建設中,管理者應是企業利益的代表者,應是群體最終的責任者,應是下屬發展的培養者,應是新觀念的開拓者,應是規則執行的督導者。在員工關系管理中,每一位管理者能否把握好自身的管理角色,實現自我定位、自我約束、自我實現、乃至自我超越,關系到員工關系管理的成敗和水平,更關系到一個優秀的企業文化建設的成敗?;蛟S,這才是我們每一個管理者進行員工關系管理時應該深深思索的問題。
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